14. Normas de Competencia Laboral

Las normas de competencia laboral (NCL) son instrumentos que definen la competitividad laboral en términos del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

Una norma de competencia laboral manifiesta:

• Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral. 


• La aptitud para trabajar en un marco de seguridad e higiene.


• La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo.


• La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra.

Una norma de competencia laboral describe:

• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.


• La manera en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.


• Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.


• La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros.


• La aptitud para enfrentar situaciones contingentes.

Las normas de competencia laboral deberán cumplir con lo siguiente:

• Serán definidas por patrones y trabajadores.


• Tendrán reconocimiento nacional.


• Considerarán los distintos niveles de competencia.

14.1. Clasificación

Las normas de competencia laboral se clasifican en tres: empresas, de asociación y de carácter

nacional.

Empresas

• Son generadas por y para una empresa en particular. Solo tienen valor al interior de la empresa.

De asociación

• Son válidas para un determinado grupo o corporación de empresas.

De carácter nacional

• Son aplicables a todas las empresas de un mismo sector.

14.2. Desarrollo y normalización

Según el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) de México, competencia es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

Al hablar del enfoque de competencia laboral es conveniente distinguir entre las diferentes fases en su aplicación; Las fases que se describirán son las siguientes:

• Identificación de competencias

• Normalización de competencias

• Formación basada en competencias 

• Certificación de competencias

• Identificación de competencias:

Es el método que se sigue para que a partir de una actividad de trabajo, se establezcan las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar satisfactoriamente tal actividad.

Las competencias se identifican sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más provechoso de área ocupacional o ámbito de trabajo.

Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran: el análisis funcional, el método “desarrollo de un currículo” (DACUM, por sus siglas en inglés), así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista.

El análisis funcional es una de las metodologías que sirve de base para la formulación de la norma técnica de competencia laboral, y permite conocer lo que el trabajador sabe hacer. A la vez, nos posibilita diseñar estrategias de formación.

Una vez que se ha realizado la identificación de la competencia mediante el análisis funcional, se procede a la elaboración de la norma de competencia, es decir, el estándar que te permitirá conocer, a través de una evaluación, si el trabajador es competente. De acuerdo con la metodología con que se realice, tendrás la norma de competencia laboral correspondiente.

La elaboración de la norma de competencia requiere definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia.

Asimismo, la norma de competencia puede ser la base para establecer las remuneraciones, grados de participación, desarrollo de carrera, mejoras en la organización del trabajo, procesos de selección de personal, etc. En este caso debe utilizarse en el contexto de un sistema de gestión por competencias.

• Normalización de competencias:

Se entiende a la normalización o estandarización como la redacción y aprobación de normas que se establecen para garantizar el acoplamiento de elementos construidos independientemente, así como garantizar el repuesto en caso de ser necesario, garantizar la calidad de los elementos fabricados y la seguridad de funcionamiento y para trabajar con responsabilidad social.

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las actividades entre empleadores, trabajadores y entidades educativas.

Comúnmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

• Formación basada en competencias:

Una vez establecida la descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si se considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con conexiones claras en normas existentes, tendrá mucha más impacto que aquella desligada de las necesidades del sector empresarial.

Es necesario no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino también, que las estrategias pedagógicas sean mucho más flexibles a las habitualmente utilizadas. De este modo, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad el ideal de la formación continua. De igual forma, es necesario que permita una mayor participación del alumno en su proceso formativo decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo y los materiales didácticos que utilizará en su formación, así como los contenidos que requiere.

Algunas de las competencias clave, en las que más se insiste hoy desde la óptica de los recursos humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos (libros, filminas, etc.), sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. Incomprensiblemente muchas veces se insiste en la generación de actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la resolución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación; en medio de ambientes educativos en los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo.

• Certificación de competencias:

Se refiere al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada y evaluada de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada.

La formulación de un certificado implica la elaboración previa de un proceso de evaluación de competencias.

El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en su empresa y a las entidades que realizan la capacitación les facilita la elaboración de su currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.

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